Предпосылки
Как правило, адаптационные курсы в том или ином виде существуют в большинстве организаций. Однако очень часто это не более чем буклеты или распечатанные листы с корпоративным кодексом и правилами, которые без помощи коллег трудно применить на практике.
Практика показывает, что при примерный срок адаптации для простых менеджеров составляет чуть более месяца, для менеджеров среднего звена этот срок занимает около полугода, а введение высших руководителей в должность занимает не менее года.
Адаптация новых сотрудников складывается из их включения в деятельность (профессиональная), в организационный контекст (корпоративная) и в коллектив (социально-психологическая). Политика адаптации должна затрагивать все три аспекта. Это предполагает планирование адаптации; подготовку рабочего места нового сотрудника; знакомство с компанией, своим подразделением, общими документами, рабочим местом; первичное обучение; стажировки в смежных подразделениях.
Программы адаптации
Специалисты консалтинговой компании «Константа» предлагают к внедрению следующие программы адаптации:
- Дорожную карту для всех категорий сотрудников, предусматривающую постепенно погружение сотрудников в производственные и организационные процессы
- Программу «Заместитель», при которой новый сотрудник некоторое время выполняет роль заместителя по своей основной должности, выполняя при этом свои прямые обязанности, но ограничен в принятии окончательных решений
- Программу «Консультант», при которой новый сотрудник некоторое время выполняет роль внешнего консультанта, где его основной задачей является ознакомление с рабочим процессом (очень полезно для получения новой информации)
- Программу наставничества, при которой более опытный сотрудник берет шефство над новым коллегой и курирует его деятельность при непосредственном выполнении новым сотрудников своих прямых обязанностей
Результат:
Успешная адаптация сотрудника в максимально возможные сжатые сроки.
Рекомендуем статью «Адаптация нового сотрудника. Как избежать ошибок?» на сайте консалтинговой компании «Константа».
При разработке программ мотивации персонала специалисты консалтинговой компании «Константа» учитывают два важных фактора:
- Задачи, которые должна решить программа мотивации
- Баланс стоимости и значимости мер материального и нематериального стимулирования сотрудников
Таким образом, мы рассчитываем программу мотивации персонала как коммерческий проект с понятным результатом.
На практике любая программа мотивации содержит и демотивирующие факторы, например, штрафы и другие санкции за невыполнение распоряжений руководства. Поэтому наш подход основывается на сбалансированном применении всех известных методов стимулирования персонала.
Эксклюзив:
В своих программах мотивации персонала мы учитываем все сценарии нахождения сотрудника на рабочем месте, а также его процесс выполнение своих трудовых обязанностей. Это выражается в создании параллельных стимулирующих мер для сотрудников в зависимости от использования им сценария взаимодействия с компанией, например:
- ЗОНА КОМФОРТА
- При нахождении в офисе - программа комфортный офис, включающая зоны отдыха, возможность попичать чай или кофе, пообщаться с коллегами
- При нахождении на рабочем месте - программа кофортное рабочее место, при реализации которой сотрудник, например, получает возможность использования современных технических возможностей
- При выполнении своих прямых трудовых обязанностей - программа информационной поддержки сотрудников, обепечивающей доступ к нужной информации, соответствующее обучение и пр.
- ЗОНА ПОДДЕРЖКИ
- Незначительное нарушение трудовой дисциплины - разъяснительные беседы и пр.
- При невыполнении своих прямых трудовых обязанностей менее чем на 50% - программа дополнительного обучения, передача корпоративного опыта и др.
- Причинение незначительного материального ущерба - принятие компании издержек на совй счет
- ЗОНА СТРЕССА
- Грубое нарушение трудовой дисциплины - система штрафов
- При невыполнении своих прямых трудовых обязанностей более 50% - система санкций
- Причинение значительного материального ущерба - система взысканий
Программы мотивации, предлагаемые специалистами консалтинговой компании «Константа», масштабируемы. Так в каждой Зоне могут быть приведены до 60-ти факторов мотивации и демотивации, а сами Зоны имеют расширение (лифты, этапы) по степени важности специалиста и/или учитывают его стаж работы в компании.
Результат:
Гибкая и многоуровневая система мотивации сотрудников, учитывающая эффективность вложения финансовых средств компании.
При разработке показателей KPI (Key Performance Indicator) или как принято называть это в госкорпорациях и крупных холдингах КПЭ (ключевые показатели эффективности), специалисты консалтинговой компании «Константа» учитывают цели и положения имеющейся в компании системы мотивации персонала.
Мы придерживаемся классического деления показателей KPI по видам:
- Целевые показатели - где достижением являются маркеры степени приближения или достижения поставленной цели
- Процессные показатели, свидетельствующие об эффективности процесса
- Проектные показатели, связанные с выполнением конкретных показателей по проекту
- Показатели внешней среды (косвенные показатели), т.е. показатели, на которые невозможно влиять прямыми действиями
Система KPI будет эффективна при правильном взвешивании и расстановке показателей, которые определяют эффективность работы персонала и достижения поставленных перед ними целей. Наличие множества ключевых показателей эффективности, равно как и наличие только одного показателя, приводит к ухудшению возможности управления.
Слишком большое количество показателей приводит к усложнению процедуры расчета. А при выборе только одного ключевого показателя эффективности KPI возникают 2 сценария – подтвердить его достижение или недостижение. Следовательно, только несколько показателей с самым высоким весом (рейтингом) отражают объективную картину эффективности деятельности сотрудников. Малозначительные показатели отсеиваются.
При разработке системы KPI специалисты консалтинговой компании «Константа» основываются на нескольких показателях верхнего уровня из всех предложенных к учету. В результате формируется система KPI, максимально отражающая эффективность работы сотрудников.
