Если в компании работает больше одного сотрудника, то с вероятностью не менее 80% в течение года произойдет конфликт. Все люди разные, работают по-разному, с разной скоростью, с разной степенью внимания и пр. Но конфликты неизбежны. Степень конфликтов может быть разной: от обмена несколькими фразами и быстрым примирением, до причинения ущерба бизнесу и расколов в коллективе.
Специалисты консалтинговой компании «Константа» имеют большой практический опыт по ранней диагностике и предоотвращению конфликтов в организациях. Хорошо известно, что наши сотрудники успешно проводят сравнение бизнес-моделей любых участников рынка. В ходе таких исследований накоплено достаточно много информации о потенциальных, тлеющих и скрытых конфликтах, между отделами и/или между сотрудниками (по вертикали или горизонтали).
Действия по профилактике и предотвращению конфликта:
- Диагностика часто встречающихся конфликтов в организациях (например, между бухгалтерией и отделом кадров, между отделом продаж и маркетингом)
- Анализ возможных конфликтов между работодателем и сотрудниками на основе практики решения трудовых споров
- Анализ сценариев восприятия сотрудниками решений руководства на основе интервьюирования и практики консультантов
- Прогнозирование потенциальных конфликтов на основе сопоставления психологических портретов сотрудников
- Выявление лиц, влияющих на решения в коллективе, включая «серых кардиналов»
- Прогнозирование потенциальных конфликтов на основе анализа бизнес-модели организации-заказчика
Результат:
Дорожная карта по устранению мотивов возможного конфликта и формированию среды для оперативного выявления первых проявлений конфронтации.
Если конфликт все-таки состоялся, то необходимо составить Карту диагностики и решения конфликта для быстрой нейтрализации последствий и прагматичного разрешения.
Карта диагностики и решения конфликта:
Если конфликт состоялся, то необходимо составить Карту диагностики конфликта для его быстрого и прагматичного решения:
- Участники конфликта и их роли
- Производственные и организационные границы конфликта
- Требования конфликтующих сторон и их мотивировка
- Оценка рисков развития конфликта
- Оценка возможностей нейтрализации конфликта
- Определение способов и лиц, участвующих в нейтрализации конфликта
Результат:
Конкретные действия и ресурсы решения конфликта, а также способ фиксации разрешения конфликта.
Рекомендуем статью «Практика решения межличностных конфликтов в организациях» на сайте консалтинговой компании «Константа».
Конфликт в организации – это не спонтанное столкновение интересов сотрудников, а процесс, протекающий во времени и пространстве. У него есть почва, на которой он развивается, есть участники, придерживающиеся противоположенных точек зрения, имеющие различные цели, интересы, суждения.
Организационно-управленческие и производственно-функциональные конфликты
Организационно-управленчески - это разновидность конфликтов, возникающих в коллективах вследствие рассогласования формальных корпоративных правил и реального поведения сотрудников. Такого рода конфликт возникает: во-первых, если сотрудник по каким-то причинам не выполняет, игнорирует требования, предъявляемые к нему со стороны организации; во-вторых, если требования, предъявляемые к сотруднику, противоречивы и неконкретны.
Производственно-функциональные конфликты, как правило, возникают в коллективе в результате низкой организации труда, недостаточной квалификации персонала, дефицита ресурсов, устаревшего оборудования и пр.
Решение:
Решение организационно-управленческих и производственно-функциональных конфликтов по сравнению с межличностными имеет более конструктивный характер. Они прекращаются, как только исчерпывается предмет спора, решается задача, вызвавшая столкновение сторон. Это обусловлено тем, что стороны обязаны придерживаться управленческих и/или технологических регламентов, соблюдать правила поведения, которые установлены в организации.
Межличностные конфликты
Межличностные конфликты могут быть следствием принципиальных разногласий на деловой основе, которые в дальнейшем переходят во взаимную личную неприязнь, подкрепленную психологической несовместимостью участников противоборства.
Межличностный конфликт всегда протекает ожесточённо и носит более застойный и инерционный характер. Он может быть исчерпан в случае примирения его участников или согласием выхода из конфликта одной из сторон, а также пресечения и прекращения конфликта в ходе вмешательства авторитетных третьих сил.
Решение:
Основываясь на практике, специалисты консалтинговой компании «Константа» имеют успешную практику решения межличностных конфликтов, которая лежит в двух плоскостях:
- Формализации отношений внутри коллектива: правилах, регламентах, инструкциях, положениях и пр.
- Оценка стоимости конфликта для компании в реальных деньгах
Рекомендуем статью «Практика решения межличностных конфликтов в организациях» на сайте консалтинговой компании «Константа».
